Nuevas
tendencias en el área Recursos Humanos: Coaching Ejecutivo
En un contexto lleno de desafíos y de cambios
ha comenzado a introducirse en el contexto de las organizaciones la idea del Coach
Ejecutivo. Se trata de alguien experto en procesos de cambio, un consultor y también
llamado entrenador, cuya función primordial es recomendar planes de acción y entregar
herramientas adecuadas para encontrar soluciones frente a los nuevos requerimientos de una
organización.
Su fin: Facilitar y promover el cambio, motivar
y encaminar hacia un aprendizaje continuo conjuntamente con el desarrollo integral de las
personas.
¿Qué es el Coaching?
Se ha definido al
Coaching como “una instancia de aprendizaje, crecimiento y cambio en una relación
entre el coach y un cliente, guiando y gestionando el desarrollo de una organización y
sus miembros, principalmente a través de aquellos ejecutivos que tienen mayor autoridad y
responsabilidad en su interior (Kilburg,2000; Hargrove, 2001).
¿Cuáles son los objetivos del
coaching?
 Mejorar el
desempeño y la realización personal de los ejecutivos de una empresa.
Descubrir y
desarrollar las habilidades y capacidades en los ejecutivos para que alcancen sus
aspiraciones y un mayor desarrollo, a través de su transformación y aprendizaje
personal, y que dichos cambios puedan traducirse en una nueva forma de hacer las cosas e
interactuar con sus colaboradores, y así alcanzar un mayor éxito a nivel de la
organización.
Lograr en el cliente
un autoconocimiento acerca de los supuestos que están a la base de su forma de
pensamiento e interacción con su grupo de trabajo, y el desarrollo de una capacidad de
autogestión.
Lograr que las
personas al interior de ésta puedan conjugar sus aspiraciones personales y colectivas, y
lograr un mayor desarrollo y compromiso.
Promover el
crecimiento y el aprendizaje tanto individual como colectivo lo que en definitiva
fomentará la creación de Culturas de Alto Desempeño y determinará el éxito de la
organización.
¿Cómo se lleva a la
práctica esta nueva metodología?
Un directivo u
organización que decide contratar a un Coach Ejecutivo y se compromete en un proceso de
coaching, la idea es que con el tiempo dicho gerente o alto directivo llegue a convertirse
en un Coach (el cual supuestamente ya ha desarrollado las nuevas habilidades y adquirido
los conocimientos), y sus colaboradores o el personal a su cargo en sus nuevos
“clientes”.
Entonces, lo que se
plantea través del coaching es que los colaboradores alcancen altos niveles de desempeño
y satisfacción por compromiso personal, y no por control o la obligación que tienen de
realizar ciertas funciones. Y de esta manera, se sostiene que los ejecutivos deben
transformarse en jefes-coach para ayudar a desarrollar nuevas capacidades,
habilidades y conocimientos en las personas que tienen a su cargo, sus colaboradores-clientes.
¿Cómo nace el Coaching?
La actual situación
de cambio en que vivimos hoy día, ha llevado a las organizaciones y sobre todo a los
altos directivos a la necesidad de reformular algunos de los principios desde los cuales
operan y fundan sus estrategias de negocio si quieren lograr ventajas competitivas.
Algunos incluso se
han visto en la obligación de volver a preguntarse,
comprender y hasta redefinir la forma en que hay que realizar los negocios; como también,
preguntarse por quién constituye hoy día su mercado, competencia, cliente, entre otros
temas.
Asimismo, el
entorno de trabajo de los ejecutivos -y de todos los miembros de la organización- está
saturado de actividades, información y presiones de diversa índole y de todo tipo, lo
que prácticamente no les deja tiempo disponible para poder examinar y reflexionar sobre
el trabajo que están haciendo, que es justamente lo que más necesitan hacer.
Por
otro lado, hoy se espera que los ejecutivos sean expertos en todas las materias, en el
cual no pueden verse como cierto grado de incompetencia y en el que las decisiones tienen
que tomarse con extrema rapidez.
El coaching como
propuesta de solución, otorga un espacio que
les permite de forma segura y confidencial, detenerse y reflexionar acerca de cómo
piensan e interactúan, para indagar y cuestionar los supuestos que están a la base de
sus acciones, o bien, para aprender nuevas prácticas y formas de realizar las cosas en un
entorno seguro, en el que no se sentirán amenazados a perder su puesto si dicen o hacen
algo inapropiado, o bien, con temor a mostrarse con cierta incompetencia ante los
demás.
Por otra parte, el
coaching promueve el desarrollo integral de las personas, el cual constituye en nuestros
tiempos un factor clave para lograr innovación, motivación, mayor rendimiento y la
generación de transformaciones en las personas y la organización.
De esta forma, el
coaching organizacional operaría como una condición para alcanzar Culturas de Alto
Desempeño, ayudando a las
personas, grupos y organizaciones a desarrollar una disposición proactiva al cambio y al
aprendizaje.
Ventajas de un coaching efectivo
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Ayuda a
desarrollar nuevas habilidades y conocimientos en sus empleados. Lameta del coaching no es
precisamente ayudar a los empleados a lograr cierto grado de desempeño, sino que lo
importante es entender la importancia de infundir confianza en el otro, lo que conduce a
mayores niveles de motivación y compromiso.
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Fomenta relaciones
de trabajo productivas a través de la creación un ambiente de apertura, confianza y
colaboración. Ayuda a diagnosticar y corregir problemas de desempeño. El papel del coach
no se limita a lograr que el empleado-cliente cumpla con tareas específicas, sino que se
trata de crear empleados más competentes y comprometidos, capaces
de agregar más valor a la organización.
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Permite
brindar asesoría y consejería apropiada. Estimula comportamientos de auto coaching
(autogestión). A medida que el ejecutivo se convierte en un coach, se dará cuenta que
sus empleados serán cada vez más competentes. Así, cuando usted brinda asesoría a un
empleado para enfrentar un nuevo desafío le enseña la manera o forma de tratar problemas
similares en el futuro. No le dice lo que tiene que hacer.
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¿Qué buscan los
empleados?
a)
La necesidad de Alcanzar un Logro
Lo anterior significa
que la autoestima es importante para el desempeño. Cuanto mejor se sienta el empleado con
respecto de sí mismo y de sus capacidades, mayor será la probabilidad que tenga un buen
desempeño. Las personas, en parte hacen las cosas porque pueden hacerlas, pero también
porque quieren alcanzar una maestría (habilidad, conocimiento, talento). Esto significa
entonces ayudar a las personas a que logren convertirse en expertos en lo que hacen, de
modo que se sientan motivadas para tener un buen desempeño.
Para apoyar su
necesidad de lograr algo, se debe proveer de desafíos apropiados:
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Dejarlos hacer su
trabajo, es decir, delegar responsabilidad y medios para hacerlo correctamente.
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Ajustar al empleado
con la tarea, averiguar en qué se destaca cada empleado. |
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Concentrar la
atención en el proceso y no en el producto o la tarea en particular. Ayudar a los
empleados a trabajar siguiendo etapas, ganando experticia en lo que hacen.
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b)
El Deseo de Aprender
Significa que las
personas desean aprender más acerca de lo que les gusta hacer, lo que los hace aprender
más y ser mejores. Por tanto, se deben crear oportunidades y un clima de aprendizaje en
el lugar de trabajo. Crear oportunidades y un entorno en el cual ellos puedan realizar
bien su trabajo.
c)
El Anhelo de Contribuir
Por naturaleza, las
personas quieren saber cómo pueden contribuir. Cuando los empleados entienden el valor de
lo que hacen, naturalmente tratan de mejorar su desempeño.
Para apoyar el anhelo
de contribuir:
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Se debe asignar
trabajos que valgan la pena |
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Las acciones de los
empleados deben valer. Cuando se pida a los empleados hacer aportes o tomar decisiones, se
debe hablar en serio. A las personas les gusta comprometerse viendo resultados.
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Ellos deben saber el
porqué o el sentido de la actividad. Todo empleado en la organización necesita
comprender el resultado último de su trabajo. Se recomienda que se les dé una visión
global, la razón que sustenta su trabajo.
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Poniendo en
práctica un proceso de Coaching
Defina y delimite con
exactitud una la función o actividad a realizar. Esto implica crear el planteamiento para
la acción. Elabore un propósito o “misión” que sustente y de sentido a todo
el proceso de coaching, el cual le servirá de guía en la implementación de las acciones
específicas a desarrollar para alcanzar los objetivos propuestos...
Para la construcción
de la misión se torna fundamental tomar una postura crítica y de reflexión que promueva
la definición de las estrategias y los objetivos que se quieren alcanzar. Una vez
realizado esto, lo fundamental es lograr comunicar la misión de la forma más clara y
simple posible. Es importante que tome en cuenta las ideas, valores y aspiraciones
personales de sus colaboradores-clientes, ya que sólo entonces se encontrarán
personalmente involucrados en el cumplimiento de los objetivos.
Paso
2: Analizar las posibles opciones de solución (generación de posibilidades)
Esto refiere a la
importancia de desvincular la idea de la persona que en particular la aporta, e implica
ver todas las opciones posibles. Hacer que los empleados se involucren activamente en la
tarea, promueve creatividad, independencia e iniciativa. Implica un reconocimiento del
entorno en el cual se está inserto, y las distintas opciones y oportunidades de acción
que son viables de implementar, tomando en cuenta los recursos disponibles y las
posibilidades de acción de sus clientes.
Se refiere también
al análisis de los distintos escenarios en el que las posibles estrategias de acción se
insertarán, y por tanto, implica una visión sistémica acerca de sus repercusiones y sus
implicancias. Es importante planificar los objetivos conjuntamente. Al respecto, la
necesidad de recoger las aspiraciones personales tiene el objeto de generar altos niveles
de compromiso y motivación en los miembros de la organización.
La clave respecto de
la determinación de los objetivos es su establecimiento sobre la base de lo que es
posible y las aspiraciones de sus clientes, y no de los recursos de los que se dispone. En
este sentido, en su determinación el coach crea intencionalmente una brecha entre las
aspiraciones de las personas, y los recursos y conocimientos disponibles. Dicha brecha
mueve hacia la búsqueda de nuevos resultados (lo que no es finito, y depende básicamente
del conocimiento que el coach tenga de sus clientes y sus aspiraciones).
Paso 3: Desarrollar un plan de acción.
Haga una lista de las
cosas que hay que hacer para cumplir con los objetivos planteados. Esto estimula la
creatividad y el compromiso compartido. Es importante verificar la comprensión del
empleado. Este acercamiento produce mejores ideas y motiva al grupo a asumir la propiedad
respecto de lo que hacen. Además, alude a la planificación de las estrategias de acción
a seguir, acorde con los objetivos trazados.
Paso 4: Establecimiento de los plazos.
En ausencia de un
plazo específico, una tarea puede no convertirse en una prioridad. El fijar plazos ahorra
tiempo y preocupaciones. Hay que asegurarse de que todos tiene las instrucciones precisas
y conocen las fechas de la próxima reunión.
Paso 5: Definir criterios de evaluación.
De esta manera se
sabrá objetivamente si se han obtenido éxito.
Paso 6: Facilitar y promover la acción.
Implica averiguar
qué es lo que necesitan sus empleados para culminar las tareas con éxito. Es el
resultado de la tensión creativa (Senge) en que el cliente toma conciencia de la
discrepancias entre sus resultados obtenidos (lo que efectivamente hace) y los resultados
deseados (lo que quiere/desea hacer).
Una vez que la
planificación está realizada, el paso siguiente consiste en generar la acción. Es
importante que en un comienzo las personas se centren en lo que es factible de realizar,
acorde a la posición que ocupan al interior de la organización, de manera de poder
minimizar las trabas burocráticas que pudieran presentarse.
Se recomienda dividir
el cumplimiento del objetivo final en pequeñas etapas sucesivas, con el objeto de lograr
un éxito claro y cercano, pero a la vez brindar un sentimiento de desafío y riesgo. Se
generará lo que algunos autores denominan un “momentum”, el que permitirá
amplificar el éxito y aumentar la disposición al cambio y la acción, continuando paso a
paso hacia el cumplimiento del objetivo final. El cumplimiento de cada etapa y objetivo
deberá ser logrado en pocas semanas, ser mmedible y presentar claras condiciones de
éxito. Su cumplimiento servirá de refuerzo, y generará un nuevo “momentum”
para la acción. Y de esta forma, se producirá un ciclo virtuoso continuo.
Paso 7: Promover hasta el final
(proporción de feedback continuo)
Implica pedir
informes de avance, y en términos generales, asegurarse de qué es lo que debe ocurrir
cuando se cumplan los plazos. Se trata de un método para apoyar los plazos en
colaboración mutua. Es probable que los empleados puedan sentirse indecisos al principio
a hablar con usted para plantearle preguntas o contarle sus preocupaciones. De esta forma,
se sentirán más dispuestos a reunirse con usted ya que la idea es que los empleados
sepan que usted está ahí en caso de que lo necesiten.
Alejandra González
Jorquera
Asistente Social,
Pontificia Universidad Católica de Chile
Socia Gerente HR Consultores
Felipe Ceruti
Rodríguez
Psicólogo Laboral,
Universidad Diego Portales
Diplomado en Dirección de Recursos Humanos, Universidad Adolfo Ibáñez
Consultor Senior HR Consultores
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